Innerhalb des deutschen Institutionensystems industrieller Beziehungen konnten Betriebsräte, gewerkschaftliche Vertrauensleute und Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat, einschließlich der Gewerkschaftsvertreter, in ihrer Gesamtheit als betriebliche Interessenvertretung bezeichnet, die Interessen der Beschäftigten lange Zeit im Betrieb bzw. in den Unternehmen vertreten. Der Vertretungsauftrag korrespondierte nicht nur mit den Erwartungen der Beschäftigten, sondern auch mit der jeweiligen Unternehmensentwicklung und einer „sozial befriedeten Gesellschaft“.

Seit Ende der achtziger Jahre ist diese Harmonie zwischen sozialem Frieden, Unternehmensentwicklung und einem wachsenden materiellen und sozialen Gratifikationssystem, der die Belegschaft an den Erfolgen der Unternehmen partizipieren ließ, in besonderer Weise gefährdet. Restrukturierungsmaßnahmen in den Betrieben und eine zunehmende Globalisierung der Aktivitäten von Unternehmen zielen auf Veränderungen von Unternehmensstrukturen und Arbeitsbedingungen ab, wodurch die Unternehmen dem starren Korsett nationalstaatlicher Regulierungen und institutioneller Zwänge entfliehen wollen, um unter dem Primat des Wettbewerbs Kosten einzusparen, und um flexibler auf Marktanforderungen reagieren zu können.

Konkret erlangten deutsche Unternehmen die Möglichkeit, nach dem Zusammenbruch der osteuropäischen staatssozialistischen Regime, sich dem „Modell Deutschland“ zu entziehen, indem Teile der Produktion oder gesamte Produktionszweige in nun zugängliche Niedriglohnländer in relativer Nähe verlagert werden konnten. Ob dies auch tatsächlich durchgeführt wurde, oder lediglich die Option zur Verlagerung „ins Spiel gebracht“ wurde, war in diesem Fall gleich. Das Drohpotential reichte aus, um die betrieblichen Interessenvertretungen in ein „concession bargaining“ zu zwingen, wenn die Interessenvertreter die Beschäftigung weiterhin effektiv sichern wollten. Dieses war zumeist mit dem Abbau oder Aufweichen von ehemals erkämpften Rechten auf der Betriebsebene verbunden. Darüber hinaus zeichnet Streeck (1998) ein noch viel düsteres Bild und prognostiziert die Aushöhlung des gesamten Institutionensystems industrieller Beziehungen.

Die Folgen des „concession bargaining“ führen die Interessenvertretungen in das Dilemma, zum einen ihre Funktion vor der Belegschaft zu legitimieren, indem sie weiterhin die Interessen der Belegschaft gegenüber den Management vertreten müssen, zum anderen dies aber nicht zu rigoros sein darf, da zu starke Forderungen möglicherweise zum Belegschaftsabbau führen, wenn die Verlagerungsoption ausgespielt wird. Anders ausgedrückt: die entstandene Ungleichheit in der Kongruenz der Handlungsfelder von Interessenvertretung und Unternehmen führt innerhalb der Arbeitsbeziehungen zu einer Machtverschiebung zugunsten des Management, was die erkämpften „industrial rights“ auf nationaler Ebene gefährdet.

Diese Prognose zum Anlass nehmend setzt sich die vorliegende Arbeit mit der Analyse der betrieblichen Arbeitsbeziehungen bei Volkswagen auseinander, wobei die erkenntnisleitende Fragestellung zugrunde gelegt wird, wie sich die betrieblichen Arbeitsbeziehungen infolge der von außen an sie heran getragenen Veränderungsdynamik verändern bzw. entwickeln.

Aus der Unternehmensgeschichte von Volkswagen ist zu erkennen, daß der Konzern seit dem Zweiten Weltkrieg einige Veränderungen erlebt hat, die aufgrund von Krisen eingetreten sind, Reaktionen auf veränderte Marktbedingungen waren oder ihren Grund in einer angestrebten Verbesserung der Produktivität hatten. Neue Konzern- und Produktstrukturen sowie veränderte Produktions- und Fertigungsstrategien waren die Folge.

Für die Unternehmensvertreter von Volkswagen sind Veränderungen, die sich auf eine potentielle Neuformulierung der Unternehmenspolitik beziehen also genauso wenig neu, wie für die betriebliche Interessenvertretung. Ihr gelang es selbst in den Unternehmenskrisen eine Politik zu betreiben, die den Kompromiss zwischen Management und Belegschaftsvertretung unter Wahrung der einzelwirtschaftlichen Rentabilität verfolgte.

Den kompromisshaften Charakter der Konfliktaustragung zwischen Management und Belegschaftsvertretung charakterisierte Friedrich Weltz in einer Untersuchung über den Zusammenhang von betrieblicher Beschäftigungspolitik und industriellen Beziehungen als Modell der kooperativen Konfliktverarbeitung. Am Konfliktgegenstand Rationalisierung wurden die betrieblichen Arbeitsbeziehungen untersucht und schließlich die Konfliktverdrängung, die offene Konfrontation und die kooperative Konfliktverarbeitung als Stile der betrieblichen industriellen Beziehungen voneinander abgegrenzt. Charakteristisch für den Stil kooperativer Konfliktverarbeitung ist das Bestreben beider Seiten, die Konfrontation zu vermeiden; über die Bereitschaft zum Kompromiss Lösungen zu finden, in denen die Interessen beider Seiten entsprechend berücksichtigt sind; der Verzicht auf die Vertretung maximalistischer Positionen; die Bezogenheit auf von beiden Seiten als gemeinsam definierte betriebliche Interessen; die grundsätzliche Anerkennung des gesetzlichen und tarifvertraglich festgelegten Rahmens.

In der Gegenwart von Restrukturierung und Globalisierung kristallisiert sich bei Volkswagen eine Entwicklung heraus, die wiederum den Eindruck erweckt, betriebliche Interessenvertretung und Unternehmensleitung suchen gemeinsam nach kompromisshaften Lösungen, um entsprechend auf die Veränderungen in den Umgebungsbedingungen zu reagieren. Die Einführung der 4-Tage-Woche 1994 und die Vereinbarung über die Zusammenarbeit der Konzernleitung mit dem Weltkonzernbetriebsrat 1999 belegen eine Entwicklung, die beide Seiten in Kooperation voran getrieben haben.

Entgegen der oben skizzierten Prognosen sind also im Volkswagen-Konzern andere Tendenzen wahrnehmbar, die vermuten lassen, dass sich die betrieblichen Arbeitsbeziehungen zwar neu ausdifferenzieren bzw. die betriebliche Interessenvertretung einem Funktionswandel unter dem arbeits- und produktionspolitischen Aspekt unterliegt, der kooperative Charakter der Konfliktbewältigung in Anlehnung an Weltz aber aufrecht erhalten bleibt. Diese Überlegungen führen zu folgenden Hypothesen, die in der vorliegenden Arbeit überprüft werden sollen:

Den betrieblichen Arbeitsbeziehungen von Volkswagen sind stabilisierende Elemente immanent, die zur Aufrechterhaltung eines kooperativen Stils der Beziehungen beitragen.

In den stabilen Kooperationsbeziehungen unterliegt die betriebliche Interessenvertretung einem Funktionswandel, der als strategische Reaktion auf den äußeren Veränderungsdruck begriffen werden kann, um Belegschaftsinteressen weiterhin effektiv zu vertreten.

Die neue Veränderungsdynamik, die von Restrukturierung und Globalisierung ausgehen, kann aufgrund der Anpassungsfähigkeit des Modells industrieller Beziehungen bei Volkswagen, nicht zu einer Erosion der betrieblichen Arbeitsbeziehungen führen.

Um den Hypothesen nachzugehen und die stabilisierenden Elemente herauszufiltern, einschließlich sie auf ihren stabilisierenden Gehalt für die gegenwärtige Entwicklung zu prüfen, ist es notwendig, die Veränderungsbedingungen in der Unternehmensgeschichte von Volkswagen genauer zu berücksichtigen. Nur von jenen Bestandteilen, die den betrieblichen Arbeitsbeziehungen von Beginn der Unternehmensentwicklung immanent waren und einen stabilisierenden Charakter aufwiesen, kann angenommen werden, dass von diesen auch in Zukunft stabilisierende Effekte ausgehen.

Aus diesem Grund soll die historische Entwicklung des Konzerns berücksichtigt werden. Bei diesem Vorgehen ergibt sich die soziologische Analyse des Modells betrieblicher Arbeitsbeziehungen aus der spezifischen sozialhistorischen Unternehmensentwicklung, so dass im Rückgriff auf die Entwicklung von Unternehmen und betrieblicher Interessenvertretung eine Aussage über die Stabilität und den Funktionswandel der Arbeitsbeziehungen getroffen werden kann. Damit liegt die Arbeit methodologisch auf der gleichen Linie wie die Untersuchung von Kotthoff über die Stabilität und den Wandel betrieblicher Interessenvertretungen. Ihr innovativer Charakter liegt aber in der systematischen Darstellung der Entstehungsbedingungen betrieblicher Interessenvertretung bei Volkswagen und der Beschreibung von Veränderungen des Stils betrieblicher Arbeitsbeziehungen bis in die heutige Zeit. Analog zur Diskussion über die Pfadabhängigkeit soll versucht werden, einen Beleg anhand des Falles Volkswagen zu erlangen, dass nicht nur Verläufe von Unternehmensentwicklungen, sondern auch die Entwicklung der betrieblichen Arbeitsbeziehungen pfadabhängig sein können.

Der Stil betrieblicher Arbeitsbeziehungen wird nicht allein durch einzelne Akteure determiniert, sondern es wird davon ausgegangen, daß sich Interessenvertretungspolitik aus einem wechselseitigen Beziehungsgeflecht und ständigen Prozess sozialer Dynamik aller Akteure herauskristallisiert, so daß sich die betriebliche Interessenvertretung in einem „ständigen Spannungsverhältnis zwischen Unternehmensleitung, eigener Organisation und Belegschaft befindet“. Aus diesem Grund wird aus der Summe der Einzelbedingungen – die Beziehung zwischen betrieblicher Interessenvertretung und Management, den rechtlich-institutionellen Bedingungen, die Organisation und Struktur der Aufgabenfelder in Verbindung mit dem Selbstverständnis und den Erwartungen der Belegschaft, sowie der gewerkschaftlichen Politik – der jeweilige Stil der Arbeitsbeziehungen bei Volkswagen charakterisiert.

Vor diesem Hintergrund verändern sich also die betrieblichen Arbeitsbeziehungen bei Volkswagen, wenn sich Einzelbedingungen nachhaltig verändern. Dieser Beziehungszusammenhang macht es notwendig, die Entwicklung des Volkswagen-Konzerns in Zeiträume einzuteilen, die voneinander, aufgrund ihrer Unterschiedlichkeit, abgegrenzt werden können, um dann eine explizite Aussage zum Stil und der Funktion der betrieblichen Interessenvertretung innerhalb einer Entwicklungsphase zu treffen. Da die erkenntnisleitende Fragestellung explizit die wirtschaftliche Entwicklung bzw. die Veränderungen in den Umgebungsbedingungen mit den betrieblichen Arbeitsbeziehungen von Volkswagen verknüpft, sollen auch solche Veränderungsimpulse für die Abgrenzung der Zeiträume berücksichtigt werden.

Im Fall von Volkswagen bieten sich die Entwicklungsphasen des „Wirtschaftswunders“, der „strategischen Umgestaltung“ und der „mitbestimmten Globalisierung“ an, wobei die Übergänge der einzelnen Phasen im einzelnen fließend sind. Veränderungen in der Unternehmenspolitik liegen zeitlich gleichermaßen auseinander, wie andere Einflussfaktoren auf die betriebliche Interessenvertretung, so dass die Phasenablösungen auch immer Übergangszeiten benötigten, die aber für die Zuordnung der analysierten betrieblichen Arbeitsbeziehungen zu einem Zeitraum nicht ausschlaggebend sind.

Die Zeiträume orientieren sich an der Einteilung von Pries und Jürgens. Während Pries die Phaseneinteilung für die Analyse des Internationalisierungsgrades von Volkswagen verwendet und dabei einen distributionsorientierten multinationalen und einen produktionsorientierten multinationalen Konzern, sowie einen transnationalen Konzern voneinander abgrenzt, beschreibt Jürgens das industrielle Modell von Volkswagen. Er trennt eine erste Phase, als das Volkswagenmodell Ende der sechziger Jahre in Schwierigkeiten gerät, von der Wachstumsphase Mitte der siebziger Jahre bis zum Ende der achtziger Jahre ab, in der das VW-Modell erneuert wird. Schließlich charakterisiert Jürgens einen weiteren Krisenzeitraum von VW bis 1993, bevor die vierte Phase der Umgestaltung des industriellen Modells bei Volkswagen einsetzt.

In der vorliegenden Arbeit umfasst die erste Phase den Zeitraum von der Konsolidierung der Unternehmensverhältnisse in den späten vierziger Jahren bis zum Ende der sechziger Jahre. Hier zeigt sich eine konsistente Entwicklung des Unternehmens, das in dieser Zeit zu einem bedeutenden Wirtschaftsfaktor Deutschlands wurde. Nationales Wirtschaftswachstum schlägt sich ebenfalls in einem stetigen Wachstum des Unternehmens nieder. Erhöhung von Produktion, Absatz und Belegschaft korrespondieren mit der Angliederung weiterer Werke im In- und Ausland und der Erfolg des Unternehmens wird über ein wachsendes soziales und materielles Gratifikationssystem an die Belegschaft weitergegeben. Ein zunehmender Einfluss der IG Metall ist durch die Wahlen zum Betriebsrat als auch durch den Aufbau des Vertrauenskörpers erkennbar. Offen ausgetragene Konflikte zwischen Management und betrieblicher Interessenvertretung finden ebenso wenig statt wie spontane Belegschaftsreaktionen. Diese Phase entspricht in der Einteilung von Pries dem distributionsorientierten multinationalen Konzern.

Die zweite Phase fasst die ersten beiden Zeiträume von Jürgens zusammen, weil davon ausgegangen wird, dass sich während der schwierigen Phase von Volkswagen bereits Veränderungen von Volkswagen vollziehen, die sich nach Bewältigung der Krise nachhaltig entfalten.

In diesem Zeitraum endet die Entwicklung stetiger Prosperität und Volkswagen erlebt sowohl drastische Einbrüche als auch rasch folgende Zuwächse in Produktion und Absatz. Begleitet wird die wechselhafte Entwicklung von Rationalisierungsmaßnahmen zur Steigerung der Rentabilität des Konzerns. Wechselnde Vorstandsvorsitzende, die den Abbau des Gratifikations- und Sicherungssystems genauso vorschlagen wie Massenentlassungen während der Krise, kennzeichnen den grundlegenden Unterschied zur ersten Periode. Das rechtlich-institutionelle System der Rahmenbedingungen wird mit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 erweitert, die zur Neustrukturierung der Arbeit und Organisation der betrieblichen Interessenvertretung beiträgt. In dieser Phase kann die IG Metall ihre Position durch die Betriebsratswahlen sichern.

Dieser Zeitraum entspricht der von Pries charakterisierten Entwicklung des Unternehmens zum produktionsorientierten multinationalen Konzern, woran deutlich wird, dass Volkswagen auch seine Unternehmenspolitik hinsichtlich der internationalen Aktivitäten in dieser Periode ändert.

Die Phase der „mitbestimmten Globalisierung“ fasst wiederum die krisenhafte Entwicklung und die Phase der Umgestaltung von Jürgens zusammen. Erweiterte Gremien auf Interessenvertretungsseite und ein neues Management kennzeichnen eine Entwicklung des Konzern, die der Entwicklung zum transnationalen Konzern von Pries entspricht. Eine unternehmenspolitisch neue Ausrichtung, sowie der Ausbau des tariflichen Sicherungssystems und eine beschäftigungsorientierte Personalphilosophie mit neuen Rekorden, die sich der Konzern im Hinblick auf Absatz und Produktion sichern kann, lassen den Unterschied zur zweiten Phase deutlich werden.

Gang der Untersuchung:

Innerhalb eines jeden Zeitraumes (Kapitel 2-4) wird zuerst der nationale sozio-ökonomische Kontext, in dem sich die Entwicklung von Volkswagen vollzogen hat, dargestellt (jeweils Abschnitt 1), durch den die veränderten Rahmenbedingungen, die für Unternehmen und Interessenvertretung gleichermaßen ihre Wirkungen entfalten, berücksichtigt werden. Anschließend werden die einzelnen Dimensionen der Unternehmenspolitik in dem Zeitraum beschrieben (jeweils Abschnitt 2). Diese orientieren sich an den Kategorien von Pries (1998), der die Veränderungstendenzen in den deutschen Automobilunternehmen anhand der Dimensionen Produktstruktur/ Marktstrategie, Internationalisierungsstrategie, Restrukturierung des Produktionsmodells (Technik, Organisation, Arbeit) und konzerninterner Arbeits- und Funktionsteilung beschrieben hat. Diese Kategorien werden benötigt, um die Gesamtentwicklung des Unternehmens nachzuvollziehen, die über eine ausschließliche Analyse der Umstrukturierungen auf der shop-floor-Ebene nicht zu erfassen sind.

Die industriellen Beziehungen werden mit den Dimensionen „Beziehung zwischen Management und betrieblicher Interessenvertretung“, „rechtlich-institutionelle Rahmenbedingungen“, „Organisation und Struktur des Aufgabenfeldes in Verbindung mit dem Selbstverständnis und den Erwartungen der Belegschaft an die Interessenvertretung“ und „gewerkschaftliche Politik“ charakterisiert (jeweils Abschnitt 3), bevor eine Beschreibung des Stils industrieller Beziehungen für den Zeitraum in einem Fazit (jeweils Abschnitt 4) erfolgt.

Abschließend sollen die Ausdifferenzierungen der betrieblichen Arbeitsbeziehungen einer jeden Phase als Stile betrieblicher Arbeitsbeziehungen bei Volkswagen dargestellt werden, bevor die Erkenntnisse aus der Darstellung auf die Hypothesen bezogen werden und schließlich in Verbindung mit einem Ausblick vor dem Hintergrund der Fragestellung reflektiert werden (Kapitel 6).

Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf der Skizzierung verschiedener Entwicklungsdimensionen der betrieblichen Arbeitsbeziehungen bei Volkswagen als Zusammenspiel von Veränderungen der betrieblichen Interessenvertretung und Unternehmenspolitik. Aufgrund der Komplexität, bezieht sich die vorliegende Darstellung auf die konstituierenden Merkmale und muss daher notwendigerweise holzschnittartig bleiben.

Die Skizzierung erfolgt durch eine Reinterpretation bereits vorliegender Literatur in bezug auf die erkenntnisleitende Fragestellung. Ergänzend dazu sind insbesondere für die dritte Phase, in der nur wenige Literaturanalysen vorliegen, Belege aus der Praxis und direkte Informationen durch Expertengespräche bei Volkswagen, bzw. der IG Metall, an den jeweils passenden Stellen eingearbeitet. Sie sollen kein abschließendes Bild der „Wirklichkeit“ darstellen, wohl aber die praktische Relevanz und Aktualität der theoretischen Diskussion vermitteln.

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