Diese Arbeit befasst sich mit der immateriellen Mitarbeitermotivation. Also damit, Mitarbeitern einen immateriellen Anreiz zu bieten, um deren Leistungsbereitschaft zu erhöhen. Allerdings muss gesagt werden, dass dies nicht alleine eine hinreichende Bedingung darstellt.

„Das Ausmaß, indem Mitarbeiter bereit sind, sich für die ihnen gestellten Aufgaben zu engagieren, hängt nicht zuletzt von den monetären Ergebnissen ab, die sich der Mitarbeiter zu erringen hofft“. Es ist somit eine Voraussetzung für die leistungsfördernde Wirkung, eine marktgerechte Entlohnung zu gestalten. Im günstigsten Fall sollte dem Arbeitnehmer eine leistungsbezogene variable Vergütung angeboten werden können.

Wie bereits Freud in seiner „Psychoanalytischen Theorie der Motivation“ schrieb und sich dabei stark an dem biologischen Überlebensmodell Darwins orientierte, befindet sich der Mensch in einer Welt, in der Ressourcen begrenzt sind. Er strebt nach der Befriedigung seiner persönlichen Bedürfnisse, deshalb muss er Handlungen vollziehen. Der Trieb dient darin als Energiequelle des Verhaltens und wird vom Stoffwechsel gesteuert.

Die angeborene Kopplung von Trieb und Befriedigungshandlung scheint zuerst einmal für die Mangelbedürfnisse wie Hunger und Durst zu gelten. Sobald das Hungergefühl aufkommt, verspüren wir den Drang Nahrung aufzunehmen. Die Motivation dies zu tun resultiert aus dem angeborenen Verhalten, dass uns mitgegeben wurde, um überleben zu können. Dass es sich beim Drang zur Nahrungsaufnahme um einen inneren Zwang handelt, hat sogar im Recht Eingang gefunden: Mundraub bleibt straffrei. Die erlernte Kopplung ließ unseren Organismus erfahren, dass die Handlung Nahrung zu besorgen, egal wie, einen Triebreiz reduziert.

Um komplexere Aktivitäten zu untersuchen, wie dies in der Arbeitswelt der Fall ist, scheint es unumgänglich zu sein, die einzelne Person mit einzubeziehen. Dann sollte es gelingen, in gewissem Maße zu verallgemeinern. Der Blick auf die betreffende Person, die eine Aktivität ausübt ist dahingehend wichtig, da sie bestimmte Präferenzen besitzt: Einen Schluck Wasser zu sich zu nehmen hat für eine durstige Person einen anderen Anreiz als für jemanden, der sich gerade sattgetrunken hat.

Die vorliegende Diplomarbeit zielt auf die Fragestellung ab, wie Mitarbeiter in Unternehmen nachhaltig zu motivieren sind, so dass sie interessiert am Unternehmensgeschehen teilnehmen und somit ihre ihnen zugeteilte Arbeit konzentriert zu ihrer vollsten Zufriedenheit erledigen können und wollen.

Die Formulierungen, die in Arbeitszeugnissen zu finden sind, drücken den Wunsch der Firmenleitung nach Leistung, Erwartung und Aufgabenerfüllung aus: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“, „Wir waren stets mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden“ oder auch „Er hat unserer Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt“.

Bei diesen sogenannten Zeugniscodierungen handelt es sich um die Bewertung „sehr gut“. Die Person, der diese Bewertung gilt, scheint demnach „der motivierte Arbeitnehmer“ zu sein, von dem in Ratgeberliteratur gerne die Rede ist. Daran möchte ich folgende Fragen anschließen:

Wie motiviere ich als Chef, als Personalbetreuerin etc. die Mitarbeiter, für die ich verantwortlich bin, zu der größtmöglichen Leistung? Ist es überhaupt bei jeder Person möglich? Kann Motivation unabhängig vom Aufgabengebiet stattfinden, ist demnach losgelöst von der Tätigkeit selbst und nur eine reine Kopfsache?

Meine Überlegungen und Fragen habe ich mittels der aktuellen Literatur über Motivation und Arbeitsorganisation zu beantworten oder zumindest zu erklären versucht. Es handelt sich bei der vorliegenden Arbeit um eine Literaturanalyse. Ich gebe Ansätze wieder und vergleiche unterschiedliche Autorenmeinungen auf wissenschaftlicher Basis. Die Arbeit ist gegliedert in drei Teile:

- den psychologischen Teil der Motivation.

- den organisationssoziologischen Teil der menschlichen Arbeit.

- Zusammenführung der Erkenntnisse aus den beiden oberen Teilanalysen.

Zuerst wende ich mich der Motivation zu. Was sie ist, wie sie verstanden werden kann, und was aus psychologischer Sicht beim Vorgang der Motivierung passiert. Nach der groben, allgemeinen Annäherung an die Thematik, verbunden mit den dazugehörenden Definitionen, analysiere ich den fokussierenden Teil meiner Arbeit, die Leistungsmotivation, welche für mich in diesem Zusammenhang von größter Wichtigkeit ist. Machtmotivation wäre eine Untersuchung wert, wenn ich meine Schwerpunkte weniger auf Mitarbeiter sondern auf Führungskräfte gelegte hätte. Für diese Arbeit sehe ich Machtmotivation als durchaus „ausklammerbar“ an.

Nach der Abhandlung der Leistungsmotivation, die im erweiterten kognitiven Motivationsmodell ihren bisherigen Endstand der wissenschaftlichen Beschreibung erreicht hat, gehe ich auf die Sachmotivation mit ihren unterschiedlichen Erscheinungsformen ein. Auch sie scheint für meine Analyse interessant zu sein und mir dabei zu helfen, meine eingangs gestellten Fragen zu beantworten, bzw. zu untersuchen.

Im zweiten Teil der Arbeit analysiere ich die aktuelle Literatur nach Erklärungs- und Untersuchungsansätzen hinsichtlich menschlicher Arbeit. Nach dem Definitionsteil, mit den Begriffen, die ich für das grundlegende Verständnis als wesentlich erachte, lege ich die psychosoziale Funktion der Arbeit im heutigen Verständnis und die Bewertung von Arbeit dar.

Nach dieser Diskussion zeige ich mögliche Folgen der Arbeit auf, sogenannte Beanspruchungsfolgen. Alle in diesem Kapitel genannten Folgen scheinen sich in extremer Ausprägung negativ auf die Zufriedenheit mit und der Erträglichkeit von Arbeit auszuwirken. Nach jedem der analysierenden Abschnitte einer Beanspruchungsfolge stelle ich eine These auf. Zusammenfassend lautet meine Hauptthese dem entsprechend folgendermaßen:

Wenn die weiter unten ausgeführten Beanspruchungsfolgen Ermüdung, Monotonie, Langeweile, psychische Sättigung und Stress minimal sind und die Arbeitstätigkeit optimal inhaltlich gestaltet ist, kann ein gesunder, in seinem sozialen Umfeld gefestigter Arbeitnehmer am ehesten motiviert werden.

Der dritte Teil nimmt sich der Untersuchung der hier aufgestellten These an. Dabei führe ich die gewonnenen Kenntnisse aus den beiden oberen Analyseteilen zusammen und versuche somit für die gestellten Fragen Antworten herauszuarbeiten. Es sollte mir zudem gelingen, eine Art Handlungsanleitung geben zu können, um immaterielle Arbeitsanreize gezielt zur nachhaltigen Motivation einzusetzen. Zu diesem Zwecke habe ich in der aktuellen Literatur wissenschaftliche Erkenntnisse zur Gestaltung von Arbeitstätigkeiten, der Aufgabenorientierung und der Bewältigung von Beanspruchungsfolgen gesucht.

Durch die eindringliche Arbeit mit Literatur auf dem Gebiet der Mitarbeitermotivation, sah ich es als unerlässlich an, den Unternehmensführern bzw. den führenden Personen, die direkt mit den Mitarbeitern zu tun haben, ein eigenes Unterkapitel zu widmen. Mir ist nach Durchsicht ausgewählter Literatur sehr schnell klar geworden, dass das Führungsverhalten einen sehr großen Einfluss auf die Arbeitssituation nimmt. Natürlich sind viele andere mögliche Faktoren ebenfalls mit in diese Arbeit eingeflossen, wie z. B. das Verhältnis zu Kollegen, Arbeitszeitenregelung und Gesundheitsförderung.

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